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H28特別研修 グループ検討課題ちょこっと…その2 [特定社労士]

特別研修のグループ検討課題を読んでいたのですが、未払いの残業代やら、労働時間がやけに目に着いたような…[モバQ]

後半は、グループ検討課題第1~第5、去年と変わったような気はしないのですが…
ここのお品書き…

いわゆるパワーハラスメントに関する事例
退職後の競合避止義務
懲戒解雇と退職金請求答弁書起案問題
雇止め事件
変形労働時間制と固定残業代

 のお話です。

グループ内で検討すべきところは省いてあります。


■第1 いわゆるパワーハラスメントに関する事例
Q ①A部長の言動に対して、いかなる根拠でいかなる請求ができるか②当該請求が認められるか(業務上災害という部分は無視しろという点)

あっせん申請書起案の中にもありましたね…[わーい(嬉しい顔)]
http://okiraku-sr.blog.so-net.ne.jp/2016-10-08

Q 懇親会に参加した時間の賃金請求権について

これについては、「設例2 答弁書起案用(時間外手当請求)」の小問(1)を参考にできないかな…[exclamation&question]


■第2 退職後の競合避止義務
Q ①退職後の競業避止義務を課すときは、どのような場合に可能か②在職中の競合禁止義務では?

在職中のことは考えていただくとして、退職後の競業避止義務については、三晃社事件(受験判例集P.107)がありますが、競業避止義務はここを読むとよいでしょう。
http://www.meti.go.jp/policy/economy/chizai/chiteki/pdf/sankoushiryou6.pdf


■第3 懲戒解雇と退職金請求←[ひらめき]これがひな形の事件のベース
Q 本件懲戒解雇では、解雇予告もされず解雇予告手当の支払いもない状況で、解雇の有効性について
Q 懲戒解雇の意思表示を行うにあたり、労働基準監督署長の認定を受けていないが、このような場合でも、懲戒解雇の意思表示は有効か

[がく~(落胆した顔)]あっせん申請書・答弁書ひな形のところで書いちゃった…
http://okiraku-sr.blog.so-net.ne.jp/2016-10-08
因みに、労働基準監督署長の認定とは、労働基準法上解雇予告の除外認定であって、懲戒解雇を認定するものではありません。

Q 懲戒解雇後の調査で、懲戒当時とは異なる事実の認識するに至っているが、この認識した事実を懲戒解雇の理由として主張することができるか

山口観光事件(受験判例集P.357)を参照してください。

Q 退職金請求はできるか

小田急電鉄事件(受験判例集P.110)を参照してください。


■第4 雇止め事件
Q 労働契約法19条1号または2号の該当性を判断するための考慮すべき要件(要素)はなにか

労働契約法改正時の通達の19条の箇所を読んでください(P.32~)。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/141128d.pdf

Q 当初は、「この契約を持って終了する」という合意はなかったものの、直近の更新時に「この契約を持って終了する」という合意がなされたなら、雇止めの可否はどうなるか
Q 「有期動労契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」について…平たく言うと、雇止め予告をしなかったらどうなるのという問題です。さて、どうでしょう?

受験ノート(P.54・55)を見てもらえるとわかると思うんだけどな…[ハートたち(複数ハート)]


■第5 変形労働時間制と固定残業代
Q 不活動仮眠時間が労働基準法の労働時間に該当するか? 本件仮眠時間が労働時間になるか?

これについても、「設例2 答弁書起案用(時間外手当請求)」の小問(1)を参考に検討してください。
http://okiraku-sr.blog.so-net.ne.jp/2016-10-08
この手の事件だと、大星ビル事件(受験判例集P.120)が有名ですので、次のリンク先をぜひ参照してください。
大星ビル管理事件 東京高決H8.12.5
 http://www.jil.go.jp/rodoqa/kikaku-qa/hanrei/data/033.html

Q 1か月単位の変形労働制の適用を受けるには、どのような要件が必要か…。これを踏まえて、後段のY法人が1か月単位の変形労働の適用がみとめられるか。

1か月単位の変形労働時間制を導入する場合、労働基準法32条の2、同施行規則12条の2ほかの要件を満たしていると導入は可能ですが、さてここの事業所さんはどうなのでしょう? 考えてみてください。「その月の勤務が始まってから勤務表を事後的に交付した」とあります。このような場合、変形労働時間制と言えるのでしょうか?

Q 基本給に割増賃金を含めて支払っているので支払済と主張するためは、どのような要件が必要か?

これについても、「設例2 答弁書起案用(時間外手当請求)」を参照できます。小問(4)を参考に検討してください。

Q 仮眠中は労働時間に当たらず割増賃金を請求できないと認識しているとの確認書を提出させているが、仮眠時間が労働時間になるかは、どのように決定されるかを確認したうえで、←ォィォィ(;-_-)ノ" これ、Q1でやったん! Y法人の主張の当否を検討せよ。
Q 確認書が、仮眠時間について割増賃金を支給しないとする合意をしたことになるか? 賃金請求権を放棄したというY法人の当否を検討せよ。

仮眠時間が労働時間になるということが確定できれば、この確認書の効力はどうなるのでしょうか? 労働基準法第37条の規定は、強行法規であるということがわかれば、解答できるはずです(債権放棄に関しては確認書に明記されていたという旨の記述は本文ありません)。
因みに、強行法規に関しての記述は、小島撚糸事件(受験判例集142ページ)にあります。これは、違法な残業をさせたから割増賃金支払わなくてよいと、開き直った会社に、刑事罰が与えられた例です。


ちょこっと、ヒントになれば…しかし、労働時間と賃金(割増賃金)に関しての設問がめっちゃ多かったような、懲戒解雇と退職金に関するものが[ふらふら]
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コメント 2

岡本

今回特別研修受講者です。
大阪会にて、受講していますがグループ研修初日までにゼミナール研修に必要な申請書・答弁書を作成するよう指示がありました。こんなもんなのでしょうか?
DVD垂れ流しの授業を聞いてただけで、作成できるとは思えないのですが。具体的な質問をしても答えられない運営に現場もかなり紛糾していました。

こちらのブログを参考にさせていただき作成してみますが…研修の意義がよく分かりません。

by 岡本 (2016-10-11 23:36) 

おきらく社労士

岡本さま
その指示は、グループ検討の初日になって、初めて開いてそこを読みだすと、その時間が無駄になるから、どんなものであっても(今回はひな形があるので、それを参考にできますが)自分で考えて持ってきてください。

そうすると、1回は読んでいるでしょ。だから検討がスムーズに進むという意味合いです。

この研修は、必ず答えのあるモノではないのです。法理(法律の考え方)に沿って生の事実を当てはめて考えればどうなるのという、まことに雲をつかむようなことをするための研修なのです。

100%の良い答えを求めているのではなく、自分の考え方はどうなのたという点を、この研修で裁判の考え方はこうなると修正するのが大きな目的なのですよ。

既にある通達などが正しいのか間違えているのかという、必ず答えのある社労士試験とはまったく異なるものです。しかし、この研修の弁護士が語る言葉には、労務間上の注意事項がたくさん含まれています。これは、ある種宝の山ですから、貪欲に吸収して欲しいなと思っています。

あと1か月頑張ってください。
by おきらく社労士 (2016-10-12 08:41) 

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