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特別研修グループ検討課題 補足的な…話2 [特定社労士]

特別研修のグループ検討課題の補足的なもので、参照すべき判例や通達などまとめています。

補足的な話2では、
■□グループ検討課題第1 労働条件の不利益変更に関する事例
■□グループ検討課題第2 配転命令の有効性
■□グループ検討課題第4 雇止め事件
■□グループ検討課題第5 退職の意思表示の瑕疵

を、あっせん申請書起案用、答弁書起案用、グループ検討課題第3は、1つ前のエントリーにあります。
※ 青色の課題が今年変更になりました。



■□グループ検討課題第1 労働条件の不利益変更に関する事例昨年と変更がありました。
受験ノート:労働条件の不利益変更…[3]あっせん事件の論点>9.労働条件の不利益変更  紙P.49以下

Q1 本事案における同意書の効力について
A1 不利益変更にかかる同意について、参照すべき判例は、ティーエム事件・更生会社三井埠頭事件事件などが考えられます。

そして、本件同意に関する問題点は…
Xが筆跡が自分のものであると認めていること、退職金が下がることを認識していることから、同意書としては有効であると考えられます(署名の当時、自由意思に基づくものか否かについては、明確に書かれておりません)。
ただし、同意を取った際の前提条件(若年層を優先すべき判断のもと、高年齢層には我慢してもらう)に問題がある場合には、信義誠実の原則、公序良俗等の規定により無効とされる可能性が否定できません。


Q2 労働協約による労働条件の不利益変更が有効と認められる要件、及び本事案における
有効性の検討について
A2 労働条件の変更については、無条件に労働条件の変更を認められるものではなく、労働条件の変更が企業運営にとって必要不可欠であり、その必要性が労働者の受ける不利益を上回っているという高度の必要性が求められています。

また、労働条件の不利益変更の場合は、社会経済情勢の変化に伴うものが大多数ですから、判例などでは各層の従業員に応分の負担を負わせるのが公平と考えており、一部の労働者にだけ不利益を甘受させることは、その相当性において問題があるとされています。

労働条件の変更を行うには、労働者との合意(個々の労働者の同意)が原則(労働契約法8条)になりますが、合意によらない場合には、労働協約(労働契約法12条、13条、労働基準法92条、93条)や、就業規則の変更(労働契約法第9条)により労働条件の不利益変更が認められることになります。
労働条件の不利益変更 http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/08/74.html
リンク先「(4)就業規則による労働条件不利益変更に対する労働者の同意」を理解してください。
第四銀行事件  http://www.jil.go.jp/rodoqa/kikaku-qa/hanrei/data/110.html


Q3 就業規則による労働条件の不利益変更(合意がない場合)が有効と認めれられる要件
について
A3 参照すべき判例は、第四銀行事件があります(みちのく銀行事件も参照した方がよいような気がします)。

本件では、第四銀行事件の要件を満たしたとしても、一部の労働者にだけ不利益を甘受させている点に問題があります。また、就業規則が周知されていないのであれば、就業規則の規範性(有効性)に疑問が残ります。



■□グループ検討課題第2 配転命令の有効性
受験ノート:労働条件の不利益変更…[3]あっせん事件の論点>11.配置転換  紙P.67

Q1 一般に、会社の配転命令権の行使が無効と判断されるのはどんな場合か
A1 東亜ペイント事件に記載されています。詳細は次を読むとよいでしょう。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/07_jinji/07-Q16.html
当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合」には、当該転勤命令は権利の濫用になる。ただし、業務上の必要性は、「当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、…企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、肯定すべきである」。

これ以外にも、業務命令を発する根拠がない、業務上の必要性がない…等も含まれます。

Q2 一般に、配転命令が権利の濫用により無効であると主張するにあたり、どういう事実を主張すべきか。Xの言い分からピックアップしなさい。
Q3 一般に、配転命令が権利の濫用に当たらないと主張するにあたり、どういう事実を主張すべきか。Yの言い分からピックアップしなさい。
A2・3 A1の権利濫用法理に基づいて、当事者の言い分から拾い上げます。第1問小問(2)(3)対策になります。



■□グループ検討課題第4 雇止め事件
Q1 労働契約法19条1号又は2号の該当性を判断するための考慮すべき要件(要素)はなにか
A1 労働契約法改正時の通達の19条の箇所を読んでください(P.32~)。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/141128d.pdf
1号は東芝柳町工場事件(受験判例集P.385)、2号は日立メディコ事件(受験判例集P.388)の要件を規定しているで、それぞれ参考にしてください。

(1号) 期間の定めのない労働者を解雇すべき場合と、同様に考えられること
(2号) 雇用継続に合理的期待があること
受験ノート:雇止めの有効性…[3]あっせん事件の論点>6.雇止め>(1)有期労働契約の更新拒否 紙P.37


Q2 雇止めの可否の判断をするとき、X、Y社それぞれの立場から行う場合に考慮するべき事情はどのようなものか。…以下略
A2 設問は、「反復更新された労働契約であれば、雇止めされた労働者に、期間の定めのない労働者を解雇するのと同じ理由があり、それが相当であるのかという判断ができるのか(その判断する要素=解雇相当といえるか?)」「労働契約の更新に合理的期待があるのかを判断する要素」を主張するためには、どのような事実からそれが言えますか。そして、ここに書かれている言い分では不足していることがあれば、どのようなものがあって、それをどうやって収集するか、どう考えるかを述べなさいという意味です。

ここは、グループ内で検討してください。
※参照 次のリーフレットを読むとよいでしょう
有期雇用契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について
https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf


Q3 当初は、「この契約を持って終了する」という合意はなかったものの、直近の更新時に「この契約を持って終了する」という合意がなされたなら、雇止めの可否はどうなるか
A3 この場合は、労使双方に合意があれば、「合意に基づく労働契約の客観的な終了」となるので、雇止めや解雇などの問題は生じないと考えられています。
受験ノート:合意による客観的な労働契約の終了…[3]あっせん事件の論点>6.雇止め>(4)雇止め予告と解雇予告手当の支払いの図説  紙P.41


Q4 あっせん手続の和解契約によって解決を図る場合に、どのような事項について合意しておくべきか、復職と退職の双方のパーターンで検討する。
A4 …ここは、グループ内で検討してください。


Q5 「有期動労契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」について…平たく言うと、雇止め予告をしなかったらどうなるのという問題です。さて、どうでしょう?
A5 個人的には、雇止め予告して欲しいのですが… 受験ノートに、一応の答えは載ってあるのですが…… (;´・ω・)
受験ノート:有期動労契約の締結、更新及び雇止めに関する基準…[3]あっせん事件の論点>6.雇止め>(4)雇止め予告と解雇予告手当の支払いの下側>参照告示  紙P.41



■□グループ検討課題第5 退職の意思表示の瑕疵昨年と変更がありました。
Q1 XはY社に対し、口頭で自主退職を申し出ているが、一般的に、口頭での意思表示は有効か
受験ノート:意志表示の効力の発生時期…[3]あっせん事件の論点>8.退職・解雇の意思表示>(2)意思表示の効力発生時期  紙P.46

A1 法律上、労働契約は「不要式契約」であるので、意志表示は、相手方に到達したときに有効になります(民法97条)。
参照条文 民法97条・540条


Q2 Y社就業規則において、自主退職の手続として「退職日の1か月前までに退職願を人事部長に提出し、承諾を得なければならない」と規定されていた場合、Xは本件退職の意思表示を撤回することができるか
A2 労働契約の形式上の問題と、意志表示がいつ有効になるかという法律上の問題を同列に検討させようという点で、受講者を惑わす設問です… 

   この問題は、眉唾して読もう!((^┰^))ゞ テヘペロ

法97条1項では、相手方に到達した段階でその意思表示は有効になるため、本件では、退職の意思表示受領権者(本設例では、人事部長)に到達した時点で退職の意思表示が有効になります。つまり(3)で平成29年3月13日に人事部長に退職の意思表示をしており、当該意思表示は真正に有効となり、法540条2項により撤回もできなくなっています。

後は、Y社の中で、「1か月前」をどう斟酌するかということになります。Y社が追認すれば、退職確定になります。



Q3 一般的に意思表示が取り消し得るのどうのような場合か
受験ノート:退職の意思表示の撤回…□3あっせん事件の論点>8.退職・解雇の意思表示>(3)解除の意思表示の撤回 紙P.48←ここに正誤が入っています。最新の正誤・追録はVer.H3009-3ですので更新をお願いいたします
A3 到達の事実をもって意思表示が成立し効力が発生するのであれば、これを逆解釈すれば、意志表示が相手方に到達する前であれば、その効力は発生していないので、取り消すことができます(退職の意思表示の受領権者が受領権者に到達するまでであれば、撤回が可能であると言える)。


Q4 Xは、本件退職の意思表示にいかなる瑕疵があると主張できると考えるか
Q5 Xが本件退職の意思表示の無効を主張するに当たり、どのようなことを主張する必要があるか
A4・5 瑕疵ある意思表示は法96条により、詐欺又は強迫によってなされた意思表示のことですから、何が詐欺又は強迫であるかを設例の中から、抽出します。また、瑕疵ある意思表示は、法96条1項により取り消すことができます。

本件では、他に同様に勤怠システムの誤入力した事例では、減給の処分(懲戒処分)でっあったにもかかわらず、本件では「職を辞して懲戒解雇を避けたいのか、(懲戒)手続を進めるのか」「自主退職を申し出るのか、会社から放逐されるのか、決めろ」などの詐欺又は強迫によってなされたものですから、それが立証できるかという点を考慮することになるでしょう。

参照条文 民法96条



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